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Causas y efectos de la rotación de personal en las organizaciones del sector comercial

dc.rights.licenseabiertoes_ES
dc.contributor.advisorBiancha Almeyda, Ferney Mauricio
dc.contributor.authorAscanio Corredor, Jarol David
dc.contributor.otherRivera, Jorge
dc.coverage.spatialNacionales_ES
dc.date.accessioned2024-04-18T14:41:57Z
dc.date.available2024-04-18T14:41:57Z
dc.identifier.citationAscanio, Jarol. (2024). Causas y efectos de la rotación de personal en las organizaciones del sector comercial. [Tesis de Pregrado, Unidades Tecnológicas de Santander]. http://repositorio.uts.edu.coes_ES
dc.identifier.urihttp://repositorio.uts.edu.co:8080/xmlui/handle/123456789/15669
dc.descriptionCiencias Sociales / Otras Ciencias Socialeses_ES
dc.description.abstractLa rotación de personal en una organización es importante identificar las causas y proponer estrategias para aumentar la retención. Los empleados son considerados activos importantes para una empresa, y esta propuesta se centra en tres fases: identificar el problema, desarrollar una metodología y presentar soluciones. En la primera fase, es necesario identificar las causas de la rotación de personal. Se destaca que la falta de motivación y comunicación puede llevar a los empleados a buscar nuevas oportunidades laborales. Además, se explica que la pérdida de individuos cualificados y experimentados puede tener un impacto negativo en la productividad. En la segunda fase, es importante explicar la metodología a utilizar. Esto incluye el desarrollo de estrategias para atraer y retener talento, como el desarrollo de habilidades y la creación de un ambiente laboral favorable para que ambas partes puedan alcanzar sus objetivos. En la última fase, el enfoque está en las soluciones para el problema. Se propone implementar reformas en la estrategia de gestión de personas, revisar los salarios de acuerdo con las habilidades y responsabilidades, y hacer propuestas para reducir la rotación de personal en la estructura organizativa. En resumen, la importancia de un enfoque cualitativo, priorizando la estabilidad emocional, la retención de empleados y la creación de un buen ambiente laboral para encontrar la mejor solución para reducir la rotación de personal.es_ES
dc.description.sponsorshipN/Aes_ES
dc.description.tableofcontentsRESUMEN EJECUTIVO 9 INTRODUCCIÓN 11 1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 12 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 12 1.2. JUSTIFICACIÓN 14 1.3. OBJETIVOS 15 1.3.1. OBJETIVO GENERAL 15 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 15 2. MARCO REFERENCIAL 16 2.1. MARCO TEÓRICO 16 2.1.1. TEORÍA DE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL DE J. STACY ADAMS 16 2.1.2. TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO DE GARY BECKER 18 2.1.3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE MASLOW 18 2.1.4. ANÁLISIS SOBRE LA RELACIÓN ENTRE EL TALENTO HUMANO Y LA COMPETITIVIDAD EN MICROEMPRESAS 20 2.2. MARCO CONCEPTUAL 22 2.1.5. CAPITAL HUMANO 22 2.1.6. ROTACIÓN DE PERSONAL 22 2.1.7. CAUSAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 23 2.1.8. RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO 24 2.1.9. AUSENTISMO LABORAL 24 2.1.10. GESTIÓN DE PERSONAL 25 2.1.11. SATISFACCIÓN LABORAL 25 2.3. MARCO AMBIENTAL 27 2.1.12. NORMATIVAS AMBIENTALES GENERALES 27 3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 29 3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 29 3.2. ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN 29 3.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 29 3.4. TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN 29 3.5. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN 30 3.5.1. FASE 1. ANÁLISIS DEL FENÓMENO DE ROTACIÓN DE PERSONAL 30 3.5.2. FASE 2. RECOLECCIÓN Y/O BÚSQUEDA DE LA INFORMACIÓN 30 3.5.3. FASE 3. ANÁLISIS DE LOS DATOS RECOLECTADOS 30 4. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO 31 4.1. FASE 1. ANÁLISIS DEL FENÓMENO DE ROTACIÓN DE PERSONAL 31 4.2. FASE 2. ANÁLISIS DE INDICADORES QUE CAUSAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL 31 4.3. FASE 3. CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PARA COMBATIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL 32 5. RESULTADOS 33 5.1. FASE 1. ANÁLISIS DEL FENÓMENO DE ROTACIÓN DE PERSONAL 33 5.1.1. BÚSQUEDA Y RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN 33 5.1.2. ANÁLISIS DE CASOS HISTÓRICOS 34 5.1.3. RESUMEN DE CASOS ESPECÍFICOS 35 5.1.4. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES CAUSALES 36 5.2. FASE 2. ANÁLISIS DE INDICADORES QUE CAUSAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL 36 5.2.1. TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN 41 5.2.2. CREACIÓN DE TABLAS O HISTOGRAMAS 43 5.2.3. DETERMINACIÓN DE PATRONES 43 5.2.4. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 44 5.3. FASE 3. CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PARA COMBATIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL 45 5.3.1. ANÁLISIS INTERNO. 46 5.3.2. ANÁLISIS EXTERNO 46 5.3.3.PLAN DE ACCIÓN EN LA FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y ABORDAJE DEL FENÓMENO DE ROTACIÓN EN EMPRESAS COMERCIALES. 49 6. CONCLUSIONES 53 7. RECOMENDACIONES 56 8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58es_ES
dc.language.isoeses_ES
dc.publisherUnidades Tecnológicas de Santanderes_ES
dc.subjectRotación de personal, estabilidad emocional, retención del talento humano, clima laborales_ES
dc.titleCausas y efectos de la rotación de personal en las organizaciones del sector comerciales_ES
dc.typedegree workes_ES
dc.rights.holderCoordinación de Administración de Empresas, UTSes_ES
dc.rights.holderCoordinación de Administración de Empresas, UTSes_ES
dc.date.emitido2024-04-17
dc.dependenciafcsees_ES
dc.proceso.procesoutsdocenciaes_ES
dc.type.modalidadmonografiaes_ES
dc.format.formatopdfes_ES
dc.titulogTecnólogo en Gestión Empresariales_ES
dc.educationleveltecnologoes_ES
dc.contibutor.evaluatorevaluadores_ES
dc.date.aprobacion2024-04-15
dc.description.programaacademicoTecnología en Gestión Empresariales_ES
dc.dependencia.regionbucaramangaes_ES


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Nombre:
F-DC-125_20230824M2101.pdf
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Descripción:
F-DC-125_20230824M2101
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F-IN-13 20230824M2101
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